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2013年6月

改正障害者雇用促進法が成立

企業に精神障害者の雇用を義務付ける改正障害者雇用促進法が、参議院先議のうえ、衆議院本会議で可決、成立しました。

2018年4月施行で、企業に義務付ける障害者の法定雇用率も上がる見通しです。

ただし、5年間は企業の負担を配慮して弾力的に運用を行うとのことです。

また、障害者の採用や
賃金に関する不当な差別が2016年4月から禁止されるとのことです。

まだ先のことで、詳細もわかりませんが、精神障害者の雇用となると、受け入れ側はかなりの準備が必要になると思います。

早めに対応できるよう、今後の動きには注意しましょう。

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退職願の撤回(マンガ労務相談23)

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登場人物はこちら

 退職は、定年のように就業規則等において、あらかじめ定められた事由が発生したことにより、当事者の意思に関係なく自動的に雇用が終了する退職と、転職のための退職のように当事者の意思による退職に分類されます。
 後者はさらに、退職を申し出て、それを会社が承認し退職する場合(合意退職)と、会社の承認によらず一方的に社員の意思によって退職する場合(辞職)とに分類されます。

 合意退職は会社と従業員が雇用契約の解約について合意し、退職に至るというものです。
退職願が提出され、これを会社が承認することによって退職が確定するというプロセスとなります。
 この場合、会社の承認がなされるまでの間は、解約についての合意形成がなされていない段階ですから、撤回することができることになります。
 そこで「会社の承認」が問題になりますが、会社から退職辞令が出されることまでは要求されず、一般的には退職の受理(退職の承認)権限がある人物が退職願を受理し、預かりではなく、正式に退職を認めれば、その時点で承認があったということになります。

 一方、辞職は、退職の意思表示が会社に到達した時点で、撤回はできないということになります。

 ただ実際の場面では「合意退職」か「辞職」か判断に迷うことも少なくありません。
 退職願または退職届が提出された時点で、退職意思をしっかり確認すること、いったん手続きが開始されれば撤回できないことをしっかり確認することが、このようなトラブルを回避するためには大切でしょう。
 
 

 上記マンガ例の場合は、まず自社の退職ルールがどのようになっているか確認することです。
 合意退職と解される場合において、会社が承認する前に撤回を求めてきたのであれば撤回を認めるべきですし、承認後および辞職と解される場合であれば、撤回を認める必要はありません。
 なお、撤回が認められない場合は、トラブル防止のために、その理由を丁寧に説明して、本人の理解と納得を得ることが大切です。


 合意退職における会社の承認は、会社から退職辞令が出されることまでは要求されないと、先に述べましたが、トラブルになりそうな退職事案の場合(希望退職の募集など)は、退職合意について書面を交わしておくことをお勧めいたします。
(退職勧奨などの場合は、「退職願の提出は会社の強要によるものだ」などと言われることがありますので、特に対応にはご注意ください。)

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