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2012年6月

富里スイカロードレース

「富里スイカロードレース」は、スイカの産地、千葉県富里市で、スイカの収穫時期である6月下旬に毎年開催されるマラソン大会です。

今年も参加してきました。

この大会の特徴は、何といってもスイカ食べ放題ということ!

給水所ならぬ「給スイカ所」があります!

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スタート地点では、ソフトバンクのCMの「お父さん」役でお馴染み、「カイくん」が見送ってくれました!!

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でも、なんだかとてもお疲れのようですね・・・

そして、今年もスイカのかぶりもので走りました。
ちょっと暑かったですが・・・(笑)

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さて、左の巨大スイカは何でしょうか?

ヒント1:重要なライフラインである気体を貯蔵するものです
ヒント2:漏れると爆発します

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健康情報を取り扱う際の留意事項の改正

平成24年5月14日に「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」(平成24年厚生労働省告示第357号)が公布され、平成24年7月1日から適用されることを踏まえ、「雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項について」(平成16年10月29日付け基発1029006号。)が改正されることになりました。

主な改正内容として、以下の項目(要約)が新設されました。

1.事業者が健康診断の実施に当たって、健康診断の実施に必要な労働者の個人データを医療機関に提供すること、医療機関から健康診断結果を事業者に提供することについては、安衛法に基づく事業者の健康診断実施義務を遂行する行為であり、個人情報保護法第23条第1項第1号の「法令に基づく場合」に該当し、本人の同意を得なくても第三者提供の制限は受けないこと

2.高齢者の医療の確保に関する法律(昭和57年法律第80号)第27条第2項及び第3項の規定により、医療保険者は、加入者を使用している事業者又は使用していた事業者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、安衛法その他の法令に基づき、その事業者が保存している加入者に係る健康診断に関する記録の写しを提供するよう求めることができる。
事業者が当該記録の写しを提供することは、法令に基づくものであるので、法第23条第1項第1号に該当し、本人の同意なく提供できること

個人情報保護法の施行後、個人情報管理に関して様々な疑問や混乱、また弊害も生じました。

健康診断の第三者提供問題に関しても、頭を悩ませた人事担当者は多いのではないでしょうか。

上記事項は、従来から記載の取り扱いで問題ないとされていましたが、やはり解釈がはっきりしないということで明文化されたのでしょう。

ただし、健康診断情報の第三者提供に関して、制限を受けないのは「法令に基づく場合」ですので、法定以上の健康診断項目は制限を受けることには注意が必要です。

この場合、その都度同意を求めていると大変なので、就業規則や入社時の誓約書などで、健康情報の利用目的の提示および第三者提供の包括的同意を得るようにしておくとよいでしょう。

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人事評価の評価誤差(マンガ労務相談13)

Hyoukadai_2 Hyouka Hyouka2Hyouka3 Hyouka4 登場人物はこちら

 
 人事評価(人事考課)は、客観性、納得性、公開性が大切ですが、人が人を評価する以上、やはり評価者の主観が入るのはやむを得ない面があります。
 評価する際に生じるミスを「評価誤差」といいますが、代表的な評価誤差には以下のようなものがあります。

●ハロー効果
 全体的な印象が個々の評定に影響を与えたり、強烈な部分が全体的な評価に影響を与えたりすること。
●中心化傾向
 例えば5段階評価の場合で、多くを「3」の評価を付けてしまうような、評価者の「極端な差を付けたくない」という心理から、ほとんどの評価が中心付近の無難なものになってしまうこと。
●寛大化傾向
 評価者の評価が甘くなり、実際の成績よりもプラス評価を付けてしまうこと。
●厳格化傾向
 厳格な評価者が、実際の成績よりもマイナス評価を付けてしまうこと。
●逆算化傾向
 最初に被評価者の総合的な評価を決めて、個別の評価項目をそれに合うように付けてしまうこと。結果を決めた上で評価するため、個々の項目には無関心となる。
●対比誤差
 評価者本人や他の誰かの能力を基準にして相手を見てしまう結果、実際の能力よりも過大あるいは過小に評価してしまうこと。
●近接誤差
 評価時に近い期間の情報や印象を重点に評価をしてしまうこと。
評価は評価期間全体を見て行う必要があります。
しかし、脳の機能上当然とも言えますが、以前の情報・印象は忘れてしまい、直近の情報・印象の方が強く記憶に残っているため、このようなミスが生じます。

 上記の他にも、異質なもの、男女、年齢に対する偏見など、評価者の偏見から評価ミスをしてしまうことがあります。

 上記のような評価ミスを発生させないためには、評価者訓練を実施し、公正な評価ができるよう評価者のレベルアップを図る必要があります。
 しかし、いくら訓練をしても、ある程度の評価ミスは生じるものです。
その場合、最終的には甘辛調整などで評価ミスを修正することになるでしょう。

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障害者雇用率を引き上げへ

 厚生労働省は、民間企業における障害者雇用率について、来年4月より、現行の「1.8%」から「2.0%」に引き上げ、義務付け対象企業の規模を「56人以上」から「50人以上」に拡大する方針を明らかにしました。

国や地方公共団体、特殊法人は2.3%、都道府県教育委員会は2.2%に、いずれも現在から0.2ポイント引き上げます。

雇用率の引上げは15年ぶりです。

 未達成の場合、従業員数が201人以上の企業は、不足する1人につき月5万円を国に納付し、達成している場合は国から企業に、義務を超えて雇った1人について月2万1千~2万7千円の報奨金や調整金が支給されますが、これらの額は今回変更されません。

 昨年6月時点では、従業員56人以上の約7万5千社のうち、雇用率を達成している企業は45.3%。今回の改正で対象企業は9千社以上増え、現在は達成しているが未達成になる企業も出ます。

現状のままだと達成企業の割合は6ポイント程度下がるため、厚労省は就労支援などを強化する方針とのことです。

なお、障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種(建設業、運輸業、医療業など)について、雇用する労働者数を計算する際に、除外率に相当する労働者数を控除する制度(障害者の雇用義務の軽減)があります。

除外率制度については、平成14年の障害者雇用促進法の改正で段階的に縮小・廃止されることになっており、平成16年4月に一律に10ポイントの引下げ、平成22年7月に一律に10ポイントの引下げを実施しました。

今回の審議では除外率に関して議題になっていないので、雇用率改正と同時に除外率引下げはないと思われますが、今後の動向には注意が必要です。

(参考)

障害者の採用計画や求職情報、雇用管理、能力開発等の相談・助言は、「国立職業リハビリセンター」で受けることができます。

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